目前日期文章:201401 (3)

瀏覽方式: 標題列表 簡短摘要
愛的迷思(二) 接著上回討論到的愛情與依賴的議題,這次繼續與大家談談近數十年來越來越盛行的一種不健康的親密互動模式,有人叫做共依附關係,也有人說是病態互依症,其實內容都一樣,就是兩個依賴需求皆未曾適當滿足的男人和女人(當然也可以是同性)所建立的一種親密關係。在這份關係中,雙方都依賴著對方來滿足自己的依賴與被重視的需要,但採取了相反的方式:其中的一方為明顯的依賴者,另一方則為明顯的照顧者。依賴者,顧名思義就是依靠耍賴者,他是兩人生活中的問題人物,製造了一堆問題然後不負責任;照顧者就是照料顧全對方者,幫對方擦屁股找台階下,將對方的問題一肩扛,雖然嘴裡碎碎唸著對方如何如何地不應該,自己是多麼地身心俱疲,但就是不忍讓對方有一個置之死地而後生的機會。哪些人可能會陷在這種關係當中呢?放眼望去,一堆受虐者與施虐者的結合,酗酒者好賭者吸毒者及其伴侶,單親家庭(或是父母的一方因為工作還是其他原因長期不在家)的孩子、不和諧家庭的孩子、被父母否定的孩子、甚至是那些從小必須照顧生病或殘障的父母及弟妹的孝順有責任感的小大人等等,他們長大後所發展的親密關係,都有可能存在著或多或少病態互依的影子!可怕吧!而且隨著現今社會越來越多忙碌的雙薪家庭,親子間越來越疏離的狀況,這種形式的親密關係只會越來越多!你也有上述的成長經驗嗎?那麼你在兩性交往時是否也有一種無法不照顧對方的念頭在影響著你們的互動,亦或你就是那個很內疚自己為對方製造了一堆問題但又無力改變自己,並且感覺沒有了對方就活不下去的人呢?而你的另一半就正好和你相反?不管你是上回我們談到的依賴或是這回的病態互依,隨著兩人關係漸漸的發展與深入,你慢慢都會感覺到愛情的痛苦多於快樂,而漸漸興起不如歸去的念頭,當然也有可能因為放不下而讓自己陷入了死胡同,得了愛情上癮症。你和他的愛情似乎已經變成會讓自己上癮的毒品,明知關係存在時很苦卻不想結束,結束了好像就活不下去了。就如同你知道毒品不好卻還是要吃,不吃就痛不欲生一樣。如果你的目前的愛情關係是這樣,你就該來趟自我省察與化療飲食自我關照之旅了!也許你目前處於共依存關係中,但你感覺很好,那是因為兩人世界的單純讓問題暫時地隱藏了。當兩人結為夫妻,生活中多了柴米油鹽醬醋茶、家庭開銷、照顧子女、孝順長輩、及周旋於雙方眾多親友的人際網絡時,你還能照顧得了對方多少,又或是你還能如以往般地依賴著對方嗎?屆時隱藏的問題就會如雪球般越滾越大,兩人的感情也就ㄧ點一滴地消失了。切記,預防勝於治療!愛情如果出現問題,該怎麼辦呢? 了解與調整談完了愛情與激情,也討論了愛情與依賴,接下來想跟大家談談當愛情帶來的痛苦比喜悅多的時候,我們該怎麼做呢?是認為對方的問題比較大,要對方改變嗎?這是普遍大眾最常做的事,也是普遍大眾在分手前的一段過程!還是痛苦地認為我很愛他但個性不合,長痛不如短痛淒美地分手嗎,就像歌手伍思凱”愛與愁”歌中所唱「可是愛與愁,誰能靠它活多久,我們終於可以確定,彼此無法適應,才在傾盆大雨的夜,決定分手」,亦或是默默地逐漸疏遠,企圖不打草驚蛇地走出對方的世界?慘一點的是怎麼分都分不開,因為是前面所談到的共依附關係,雙方都上癮了。但也有可能只有對方上癮,那你分手就一定要有學問,不然分分鐘都可能登上社會新聞的頭條,「分手談判破裂,….」,但這次就不談分手的問題了。回到前所談,除非你只把愛情當遊戲,沒有付出真心,否則多少都會有企圖改善彼此關係的想法和作為的。但在想要做些什麼來改善關係前,先來認真地了解一下男女間基本的不同點吧!因為「知己知彼,百戰百勝」嘛!大多數的男生,情緒覺察的能力不如女生,這是社會化的結果。社會要求男生必須堅強,勇敢,就算覺得痛苦也不可以表現出來難過的樣子,久而久之與自己的感覺就越來越疏離。如果連自己都不太知道自己的哀怒(喜樂比較不忌諱,因此較能覺察),又怎能覺察到對方的哀怒呢?所以,男生常無法敏感到女生一些細微的情緒變化,也不知道你究竟為了什麼在生氣,面對你的發怒他們常常感覺很無辜。如果女生剛好又比較壓抑和含蓄的話,或是有著「你重視我就應該了解我」的迷思的時候,兩人關係可能就會漸走下坡。由於男生的這抗癌食物項特質與社會文化有關,要改變實在不容易,所以女生們可能要再提升一些現實感,不要太過強求對方能夠跟你有「心電感應」,知道你在想什麼。心情不說,是沒有辦法被了解的!即使如我們唸心理的從事心理師的人,你要三緘其口,我也「蝦米都莫宰羊」,沒有所謂「啊!你唸心理,那你都知道我在想什麼囉!」所以,「你愛我就應該知道我在想什麼」,畢竟只是神通才做得到的事!再想想,養育你多年的父母都不了解你,更何況你的男友或是老公呢?但是男生可千萬別看到這裡就高興起來,想終於有人為你們說話了。人不能總是故步自封,永遠停留在一點不去成長。情緒覺察不佳就表示你沒有好好照顧自己,不夠接納自己,你要這樣繼續對待自己嗎?如果沒有辦法對外人表現情緒,至少試試看對你的情人吧?女生喜歡堅強勇敢的男生,但女生也喜歡感性願意分享自己心情的男生。酷酷冷漠大男人的男生或許可以得到很多女生的傾慕,但真正變成感情關係後常是不能持久的。試想,誰願意永遠抱著一塊堅固但冰冷的石頭睡覺呢?又有誰願意與一個不願讓自己了解他的人長期相伴呢?能夠了解對方與被對方了解是穩固親密關係的基石,後者更是人類基本的需要。所以如果希望這段出現問題的感情能夠繼續下去,雙方都增進對對方的了解與適當的自我調整是必要的。不然,衝突就會越來越多,互相指責也會越來越多,親密程度就會日漸下降而難逃分手的命運。若夫妻間為了孩子維持著這份沒有活力的婚姻關係,還阿Q地安慰自己「要認命」,生活是可以過得下去,但心靈就形同枯槁。接下來談談自我調整,如前所述,治療中發現有太多的人不願意承認雙方關係出了問題自己也有責任,或是認為對方的問題比較大,希望治療能夠提供方法來讓對方改變,或是期待治療師也可以去跟對方談談,讓對方有所改變。但實際的狀況是,就算對方有天大的不是,你也一定做了些什麼讓對方不需要自我反省及做調整!因為人際互動是一個雙向的,互為影響的過程,所謂的「一個巴掌拍不響」,如果你沒有做些什麼增強對方的行為的話,對方是不會一直保持著這樣子不做改變的。舉例來說,被外遇的先生拋棄的太太化療副作用,從頭到尾責備先生的不是,泣訴自己是如何地為家庭犧牲奉獻,如何無微不至地服侍先生, 卻得到 先生的恩將仇報。太太的遭遇的確讓人心疼,先生的行為也萬萬不該,但外遇事件背後的告訴我們什麼?就是:這段感情關係早已出現問題了!但是當事人雙方可能都不自知,或是知道了卻忽略,又或是用不適當的方式來處理,才會導致外遇的結果。如果是上述的狀況,太太很可能習慣於當一個照顧者,藉著為他人付出來肯定自己的重要,忽略了個人真正的需要,也就是不夠自我關照。如果太太不夠照顧自己,認為 滿足 先生的需要比自己的需要更重要, 那麼 先生就不會適度的尊重她。即使剛開始她的照顧與付出可能會獲得先生的感激與回饋,但長期下來先生就會 習慣 太太是付出者他是接受者的互動模式(與照顧依賴的模式有所不同),而漸漸變得不珍惜太太的付出,把太太的付出當作理所當然,所做的考量當然也就是以自己的需要為前提。外遇不 能滿足 太太的需要有什麼關係,它可以 滿足 先生的需要呀!「反正一向不都是這樣嗎?我的需要比較重要啊!」~ 這可 能是 先生潛意識的想法,他自己都不自覺呢!所以即使先生這次外遇結束也表示痛改前非,有問題的互動沒有調整,關係還是會以其他方式不斷地出問題的。上述例子不只在親密關係中會見到,一般的人際關係,舉凡同事間、主管屬下間、朋友間、家人間、親子間(套句我們醫生常說的話:「慈母多敗兒」)皆可見到,都會讓付出的一方痛苦不已,但也只有自己先做調整才有可能改變互動的模式。因為對方已經被自己給養肥了,不想動了,也不會認為自己是有問題的。對方會覺得需要自己,但不一定會喜歡自己。從對方的反應就可以感覺得出來,他似乎常常對自己不耐煩,這就已經是兩性(人際)關係失衡的現象了,請大家務必注意!再次提醒:切記,預防勝於治療!早期介入成功的機會較大喔!備註:本篇文章已刊載於某醫院某期的院刊,若有網友在院刊以外的其他地方看見本文,煩請告知,謝謝!

xd91xdwggb 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

南迴公路在8/20日已搶通(小型車)(昨天在海賊灣過夜 一早看見漂亮的日出 海面上還漂流了很多的流木 在海灣的周邊隨波漂流著)剛剛看新聞台東工務局說會在8/20搶通南迴公路希望能盡快搶通 不然對台東在外usb就學就業的鄉親朋友真的很不方便補充:加開班機 高雄-台東包機高雄到台東交通替代方案~民視報導莫拉克颱風重創台東地區,導致南迴鐵路運輸中斷,為了幫民眾解決交通問題,民航局和航空業者協調,加開往咖啡弄返高雄到台東的包機,儘管一天只有一班,56個座位,還是有許多的民眾急著要到機場搶候補。大批民眾守在台東機場,等待往返高雄和台東的包機。因為莫拉克颱風造成南迴鐵路中斷,民航局緊急調派直飛包機固態硬碟,為期3個月,儘管一天一班,只有56個座位,還是有民眾不死心等候補,因為只要是設籍在台東,或在台東工作、上課的民眾,憑證還能享受優惠,暫時取代南迴鐵路中斷的問題。 補充:自8/14日起改為一天三班msata

xd91xdwggb 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()

薪資大革命大學教授、醫生、老行庫櫃檯辦事員,這些印象中的金飯碗、鐵飯碗的「內勤人員」,如今也以「工作表現」作為薪資水準的重要指標。同時,這種「論功行賞」式的給薪制度,將讓打拼的與打混的員工薪水,天差地遠。一場攸關你荷包的革命,正在鋪天蓋地的展開。一位剛拿到桃園一所知名大學教職的助理教授,驚訝地發現原來大學教授的薪水,並不是理解中一個簡單、固定的數字。學期初,她拿到一張表格,要她詳填教書時數、發表論文數以及申請到多少國科會∕教育部的研究計劃。每一項都會影響她的實領薪資。譬如,SCI或SSCI(Science Citation Index,科學引文索引;Social Science Citation Index,社會科學引文索引)每收錄她一篇論文,每個月薪水就加發2萬塊,連續一年。「等於你這篇論文值24萬元,」她邊解釋邊計算。學校就論文發給的獎金,每個月上限是20萬元。換句話說,僅就論文這個項目,同樣是大學教授,年薪卻可能拉開高達240萬元的差距。「我知道很多國立大學也都在研擬類似的制度,」她表示。年資貶值 實績至上把目光轉向彰化銀行。這個成立已屆99年的老行庫,今年破天荒地把影響全省6千名員工的薪資結構,交給一個外商企管顧問公司重新設計。銀行員工會全國聯合會理事長、也是剛卸任的彰化銀行工會理事長黃水泉指出,過去彰化銀行的薪資採「薪點制」,員工只要考績合格,點數隨年資增加,累積升等,各有對應的薪資水平。年資愈高,通常薪水跟著愈高,這也是多數公營行庫的現況。經過外商顧問公司重新評估,把工作拆解成370多個職務後,預計12月公告、明年實施的獎酬新制會更緊緊貼著職務、績效走。也就是說,以前一樣是櫃檯辦事員,因為年資不同、職等不同、薪資卻不同的現象固然不復見,職稱即使一樣叫做分行經理,未來薪水也會跟著各分行業績有差異。年資貶值、實績至上的走向,看在入行30年的黃水泉眼中不乏感慨。然而他也只能建議後生晚輩:「抱著『鐵飯碗』心態進銀行的人,還是趁早打消念頭吧!」驚訝嗎?大學老師、老字號行庫的行員,這些過去被視為薪資最穩定、最能夠「想當然爾」的職業,突然之間,都出現一百八十度的大轉變。作為這波薪資革命延燒的最後一線,他們的變化其實只說明:重新定義薪資內涵,早在各行各業迅速蔓延。同時,所有的調整都指向同一個結論:打拼的、打混的,待遇將會天差地遠。有本事,你的薪水儘可以把旁邊同事遠遠甩在後面。「差異化」正是這個薪資變革運動中的關鍵字。想退休都沒辦法你的薪水中,會發生變動的部分愈來愈高。根據主計處的統計,今年1月到9月,工業與服務業的每人月平均薪資,累計比去年同期成長2.19%,但是經常性薪資的部分,累計只比去年成長1.07%。顯然非經常性的薪資比重愈來愈大。對企業來說,從前靠「整體調薪幅度」激勵員工的做法已然退位,現在把這個比例縮小,移出更多資源變成獎金、紅利,拿來集中獎賞表褐藻醣膠現最傑出的員工,成為最新的顯學。為了對吸引人才展現強勢競爭力,中國信託金融控股公司行政長尚瑞強有兩大利器,除了將固定薪資定在市場前25%的高水位,另一就是靠積極、多元的變動薪資組合。中國信託金控的薪資分三大部分:現金給付、公司股票認購權證,還有延遲性紅利給付。愈是公司看重的核心員工,公司額外發放的紅利愈高。當紅利太高,超過一定額度時,分成未來3年分期給付。每年雪球愈滾愈大的結果,尚瑞強很有把握地說:「(績效)前30%的人會領到根本走不掉!」但要達到這種效果,尚瑞強也指出:「要薪資變動幅度夠大才能做到。」「否則你只給10塊錢,還要切成3塊,誰要跟你玩?」快人快語的尚瑞強一句話命中關鍵。所以在採單一薪俸制的中國信託金控中,月薪3.5萬到5萬之間的「個人理財專員」(personal banker),一年獎金可能高達月薪的3、40倍。對於像尚瑞強這樣的高階主管,延遲性的紅利給付更可能累積到別人挖角挖不動,想退休都沒辦法的地步。金融業如是,長期以分紅入股為主要獎酬員工方式的電子業,同樣無法自外於此。金管會規定,明年開始,員工分紅部分股票以市值折算後,將不能超過當年度淨利或未分配盈餘的二分之一。把錢花在刀口上 其實很多科技業經理人也同意,激勵員工必須兼顧股東權益,規範確實有其必要性。「應該是把蛋拿來分,而不是把雞也分了,」生產工業電腦的威達電公司管理處協理張雪清譬喻貼切。不能如過去般慷慨運用員工分紅,企業會更在乎有限的股票是否花在刀口上。簡單地說,「會更往優秀員工身上集中,」張雪清分析。以威達電的作法為例,今年股票分紅的配發對象,只限於比較高階的主管、研發工程師。作業員、助理工程師等職級就不在配股之列。連帶地,為了讓分配結果更有根據,能夠服眾,張雪清指出,必須更徹底地執行定期檢視員工績效。威達電已連續幾年實施,將考績分為「ABCDE」5種等級,落在最後5%的員工,人資主管會找他們訪談,協助他們跨越瓶頸。但若持續無法改善,員工不免要遭到汰換的命運。「我們付資遣費也沒關係,」張雪清表示。企業為求新陳代謝,不能不忍痛做決定。專研薪酬與變革管理顧問的美商惠悅企管顧問公司,最近接到很多企業要求重新評估既有的薪資結構。美商惠悅企管顧問公司總經理王伯松觀察,大家最終要達到的,無非都是「績效給薪」(pay for performance)。事實上,在薪資重分配的效應發生前,對於如何評估績效、如何訂定指標,已經更早在企業內如火如荼地產生質變。人人都有KPI以前只有業務或生產部門,透過數字管理讓人無所遁形。但在薪資差異化的全面衝擊下,如今即使是研發或行政等後端支援功能,也必須分別訂出與公司目標連動的「KPI」(關鍵績效指標,Key Performance Index),作為判準薪資高下的依據。以香港商上海匯豐銀行來說,代表公司營運的最高目標是稅前盈餘成長率,在此之下,不分部門,每個seo人都有自己的KPI。5年前,匯豐銀行開始調整薪資獎金制度,去年做實施後第一次評估修正。匯豐銀行台灣區人力資源處資深副總裁陶尊芷表示,以往業績部門與支援部門適用於一樣的獎金標準,造成業績部門員工往行政部門跑。為了扭轉這個現象,匯豐把業績部門計算獎金的乘數拉大,而且不同等級,乘數也不同。今年,匯豐更進一步,為每個人制訂切身、具體的職務標竿。譬如以她所在的部門,也打破一般人對人力資源靜態工作的印象,增加動態的誘因。「多少時間找了多少人,這群人創造多少業績,都是可以計算的標的,」陶尊芷舉例。不僅不分前線、後方,人人都有KPI,作為掂量薪水袋厚度的量尺。有時候,你的薪水還會受到千里以外的同事牽連。保優美管理顧問公司總經理許書揚觀察,愈來愈多外商公司在衡量表現時,7成來自本地市場的成績,但是3成要跟整個亞太區的表現連結。換句話說,獨善其身之餘,還得要兼善天下才行。不管透過哪種方式,企業竭盡心思,創造各種造就薪資差異化的工具。對廣大的上班族來說,雖然未必直接等同於「收入減少」,但可以確定的卻是:「收入穩定」這個因子,正在迅速消弭。企業這麼做,有其不得不的壓力。一樣的錢 不一樣的遊戲說穿了,因為絕對薪資的增長有限,口袋就是這麼大,「只好用同樣的錢玩不一樣的遊戲,」中央大學人力資源管理研究所所長林文政一針見血地指出。受到經濟成長趨緩,產業升級接棒不及的影響,台灣的薪資水準已經連續幾年呈現成長停滯,甚至不增反減的現象。根據主計處針對工業及服務業的調查,全面調薪的廠商從民國86年佔全體59.3%,比率一路下降到91年只剩下8.2%。91年有4%的廠商甚至採取減薪措施。這兩年景氣雖有回升跡象,但固定薪資牽涉企業的固定成本,在人力資源管理的思維中,扣除物價膨脹因素之後,「企業不會再主動調高固定薪,不可能往回走,」林文政說。明年7月即將推行的勞退新制,要求雇主每個月以員工經常性薪資為基準,提領6%的退休金準備金,更明白地為固定薪資成長定出上限。對台灣企業薪酬制度多所研究的中原大學企業管理系主任諸承明,不諱言非常憂心。過去所規定2%到15%的提撥率,大企業還或多或少遵守,但對為數眾多、平均經營壽命約13年,根本來不及考慮退休員工的中小企業來說,立刻隨固定薪資增加6%的人事成本。因此,諸承明分析,企業主壓抑底薪的動機只會更強。不管從激勵員工,或獎金「一次發完、沒有負擔」的成本特性上,都寧可把更多的資產轉移成非經常性的獎金、紅利。中國大陸的薪資水準形成另一種「天花板」兩岸產業分工地位的消長,則是另一隻扼住薪資上揚的隱形大手。許書揚以自己的經驗為例,以前他在外商公司工作時,他的直屬上司在香港或新加坡,薪資水平或國民生產毛額都超越台灣。但目前愈來愈多外商將亞太區域總部移往中國大陸,落腳上海、北京。對在台外商公司的員工而言,儼然是種「無形關鍵字廣告天花板」。「你上海老闆拿的薪水可能比你少嗎?」許書揚反問。凡此種種,都更加助長固定薪難動,變動薪活躍,兩股力量分道揚鑣的強度。也一再一再挑戰白領上班族以往對薪資的概念。一方面,薪資不確定性大幅上升,事先能預期的部分愈來愈少;另一方面,只拿到固定薪,或績效超群,拿到全部獎金誘因,也會使看似同樣的職務卻有天壤之別的實領薪資待遇。一個浮現在400萬白領階級心中的共同疑問是:「我需要因此感到焦慮嗎?」有幾項理由,讓你不必太焦慮。水與魚的互動首先,固定薪資雖難再給人雨露均霑的期待,但對現任員工來說,並不容易產生大幅下降。畢竟薪資有其僵固性,條件更動更需要透過勞資雙方集體協商。因此絕大多數企業採用的做法,都是在既有的固定薪上增加正向的變動科目,而不是直接削減固定薪資。關於本薪與獎金的比例,通常企業也仍會配合功能考慮最適比重,未必會一昧地推向極端。譬如責任愈重的階層,獎金比例可以拉高,但對薪資低的基層員工,就要保障其基本生活。對「本薪∕獎金」的切割,威達電管理處協理張雪清的看法即是,應以基層員工80∕20、中階幹部60∕40、高階主管50∕50為原則。同樣的,企業愈希望長期留任的員工,愈需要在增添誘因,與員工的安全感上求取平衡。林文政指出,如果企業讓員工覺得完全沒有保障,最終就會改變員工的行為,也沒有立場要求員工有忠誠度或認同企業文化。從企業的角度看,薪資如水,人才如魚,水往何處流,人才就往哪裡走。著重長期紮根、人才深耕的企業,如何將企業追求的價值,融合於這波薪資革命中,才是當務之急。在衡量員工表現時,能否投注更多權重在非財務性質的KPI,還是只集中在功利、短期的面向,深深考驗企業主的智慧。陶尊芷指出,匯豐就透過平衡計分卡的架構,把企業鼓勵的合作、溝通等活動嵌入KPI之中。「所以你要4個構面都達到,才會有好成績,」她表示。而固定薪與變動薪的交互運用,固然為企業提供更多靈活的籌碼,但台灣諾華公司亞太區人力資源總監陳文堂認為,真正能讓企業在吸引人才上脫穎而出的,除了「看得到的」的鈔票金錢,更繫乎工作環境、教育培訓等「看不到」的那把寶劍。至於個人應該如何看待這些變化?在企業有意改變薪資結構時,新鮮人或轉職者通常是最先適用的對象。乍看之下,「低底薪、高獎金」的新現實,確實令人猶疑卻步。但陶尊芷從正面角度指出另一層意涵,「這也表示薪水是unlimited的(無上限),」她說。在衡量個人能力後,覺得變動獎金不是很難拿到時,她建議新人應該要勇敢接下任務。同時,對任何薪資變動保持警醒是必要的。「Tension makes difference(焦慮也能創造不同),」陳文堂笑著說。他認為上班族不如把這些訊息轉化為帶領自己向前衝刺的動力,取代消極的恐懼。只有抬頭迎接挑戰,才能抓住伴隨挑戰而來的機會。如果你對自己的潛力有信心,不妨就搭上這班高速列車,大展身手關鍵字行銷

xd91xdwggb 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()